基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)及應用
【專利摘要】本發(fā)明公開了一種基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)及應用，將人力資源管理工作運行過程設計為運作規(guī)則，進而模擬企業(yè)人力資源各部門職能運營過程，在進行人力資源管理模擬沙盤的操作時，一般將學員按5-6人分為一個學習小組，一個學習小組成立一家公司，小組中的學員擔任公司中各崗位的主管，在指定的模擬性管理情景與條件下演練各種管理活動，通過分析市場需求情況進行崗位設計與崗位分析，制定人才招聘配套方案與策略，組織實施人才培訓策略、人才薪酬策略與績效考評體系，合理執(zhí)行勞動關系管理一系列人力資源管理流程，不斷提升人才與管理人員的價值，提高公司效益，有效增強公司的競爭實力，達到提升學員人力資源管理能力的目的。
【專利說明】
基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)及應用
[0001]
技術領域
[0002] 本發(fā)明涉及商業(yè)培訓領域，特別是一種基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗 沙盤系統(tǒng)及應用。
【背景技術】
[0003] 中國專利申請?zhí)?00610083638. 1，名稱為"商業(yè)企業(yè)經(jīng)營培訓沙盤模擬系統(tǒng)及其 應用"，公開了一種商業(yè)企業(yè)經(jīng)營培訓沙盤模擬系統(tǒng)，利用的是簡單、低成本的原料制造成 工具模擬商業(yè)企業(yè)經(jīng)營過程。該方案使應用此發(fā)明的受訓人員再虛擬的市場環(huán)境中，體會 商業(yè)企業(yè)的運作規(guī)則，提高企業(yè)經(jīng)營管理技能。但無法體現(xiàn)企業(yè)以人為本的經(jīng)營理念，沒有 人力資源專業(yè)針對性，且受訓人的操作行為及數(shù)據(jù)核實困難。手段有限，難以對人力資源部 門的運作進行有效培訓。但是該系統(tǒng)無法體現(xiàn)企業(yè)以人為本的經(jīng)營理念，與人力資源管理 專業(yè)知識結合性不強，沒有人力資源專業(yè)針對性，且受訓人的操作行為及數(shù)據(jù)核實困難。手 段有限，難以對人力資源部門的運作進行有效培訓。
[0004] 中國專利申請?zhí)?01110427826. 2,名稱為"基于SaaS的人力資源管理系統(tǒng)"，公開 了一種基于SaaS模式的人力資源管理系統(tǒng)，分為六大模塊：人力資源規(guī)劃模塊、招聘與配 置模塊、培訓與開發(fā)模塊、績效管理模塊、薪酬福利管理模塊、勞動關系管理模塊。該發(fā)明提 供的系統(tǒng)有助于在現(xiàn)有的IT基礎設施的基礎上，用盡量少的投入達到對人力資源進行有 效地規(guī)劃、組織、控制與使用的目的。但是該系統(tǒng)屬于純系統(tǒng)學習，對人力資源的整體運營 過程沒有真實感受，參與溝通的互動性不強。受訓者為完成學習任務，胡亂點擊軟件，學習 效果較差。

【發(fā)明內容】

[0005] 本發(fā)明的目的是要提供一種基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng) 及應用。
[0006] 為達到上述目的，本發(fā)明是按照以下技術方案實施的： 一種基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)，包括模擬沙盤臺面，還包括 模擬貨幣、產(chǎn)品幣、價值幣、各類員工卡牌、人才市場環(huán)境表、產(chǎn)品市場環(huán)境表，以及用于記 錄人才競爭過程、收集各公司每年招聘結果、市場銷售價格、成本費用、財務狀況、經(jīng)營成果 信息，協(xié)助完成人才搶奪過程、對各組經(jīng)營情況進行企業(yè)運作分析、人力資源運作分析的云 計算平臺，所述各類員工卡牌包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓開發(fā)主管、績 效考評主管、薪酬福利主管、A級員工、B級員工、C級員工和D級員工，所述模擬沙盤臺面 上主要分為產(chǎn)品模擬區(qū)和角色模擬區(qū)，所述產(chǎn)品模擬區(qū)的產(chǎn)品是虛擬產(chǎn)品，分別為P1、P2、 P3和P4,其中P1為低端產(chǎn)品，P2、P3為中端產(chǎn)品，P4為高端產(chǎn)品，所述招聘甄選主管、培訓 開發(fā)主管、績效考評主管和薪酬福利主管分別為產(chǎn)品Pl、P2、P3和P4的生產(chǎn)者；所述角色 模擬區(qū)包括總經(jīng)理操作區(qū)、人力資源經(jīng)理操作區(qū)、招聘甄選主管操作區(qū)、培訓開發(fā)主管操作 區(qū)、績效考評主管操作區(qū)、薪酬福利主管操作區(qū)。
[0007] 作為本發(fā)明的進一步優(yōu)選方案，所述總經(jīng)理操作區(qū)包括總經(jīng)費區(qū)、產(chǎn)品綜合成本 區(qū)、綜合運營費用區(qū)和產(chǎn)品區(qū)。
[0008] 作為本發(fā)明的進一步優(yōu)選方案，所述人力資源經(jīng)理操作區(qū)包括人力資源經(jīng)費區(qū)、 崗位設計費用區(qū)、福利費用區(qū)、經(jīng)濟補償金區(qū)和其他費用區(qū)。
[0009] 作為本發(fā)明的進一步優(yōu)選方案，所述招聘甄選主管操作區(qū)包括獵頭招聘區(qū)、傳統(tǒng) 媒體招聘區(qū)、網(wǎng)絡平臺招聘區(qū)、人才交流中心招聘區(qū)和校園招聘區(qū)，招聘后的人員分別作為 到相應的產(chǎn)品生產(chǎn)者。
[0010] 作為本發(fā)明的進一步優(yōu)選方案，所述培訓開發(fā)主管操作區(qū)包括技能提升培訓區(qū)、 企業(yè)文化培訓費用區(qū)、崗位輪換培訓費用區(qū)、新員工培訓費用區(qū)、再就業(yè)培訓費用區(qū)，所述 技能提升培訓區(qū)包括在崗人員培訓區(qū)和脫產(chǎn)培訓區(qū)，培訓完成后的人員重新放置于相應的 產(chǎn)品生產(chǎn)者處。
[0011] 作為本發(fā)明的進一步優(yōu)選方案，所述績效考評主管操作區(qū)包括管理人員獎金區(qū)和 管理人員績效考評區(qū)，管理人員獎金區(qū)和管理人員績效考評區(qū)分別對總經(jīng)理、人力資源經(jīng) 理、招聘甄選主管、培訓開發(fā)主管、績效考評主管、薪酬福利主管進行績效考評。
[0012] 作為本發(fā)明的進一步優(yōu)選方案，所述薪酬福利主管操作區(qū)負責總經(jīng)理、人力資源 經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓開發(fā)主管、績效考評主管、薪酬福利主管、A級員工、B級員工、C級 員工和D級員工的工資的支付和獎金及福利的發(fā)放。
[0013] -種應用基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)的方法，包括以下步 驟： 1) 對產(chǎn)品PI、P2、P3和P4進行詳細的市場環(huán)境分析； 2) 將5-6個人分為一組，分別扮演總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓開發(fā)主 管、績效考評主管、薪酬福利主管的角色，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓開發(fā) 主管、績效考評主管、薪酬福利主管分別對各自的總經(jīng)理操作區(qū)、人力資源經(jīng)理操作區(qū)、招 聘甄選主管操作區(qū)、培訓開發(fā)主管操作區(qū)、績效考評主管操作區(qū)、薪酬福利主管操作區(qū)進行 操作。
[0014] 與現(xiàn)有技術相比，本發(fā)明通過分析市場需求情況進行崗位設計與崗位分析，制定 人才招聘配套方案與策略，組織實施人才培訓策略、人才薪酬策略與績效考評體系，合理執(zhí) 行勞動關系管理等一系列人力資源管理流程，不斷提升人才與管理人員的價值，從而提高 公司效益，有效增強公司的競爭實力，達到提升學員人力資源管理能力的目的。
[0015] 再配合云計算平臺，利用它可以記錄人才競爭過程，收集各公司每年服招聘結果、 市場銷售價格、成本費用、財務狀況、經(jīng)營成果等信息；協(xié)助完成人才搶奪過程；對各組經(jīng) 營情況進行企業(yè)運作分析、人力資源運作分析等，減輕了教師的授課難度，便于基于大量數(shù) 據(jù)的分析、對比工作。理想的教學模式是對于初訓者適宜將系統(tǒng)版與實物版相結合，利于學 生對人力資源管理的經(jīng)營及運作流程有一個直觀的認識。
【附圖說明】
[0016] 圖1為本發(fā)明的實施方式的結構示意圖； 圖2為本發(fā)明的實施方式中公司內部組織結構圖； 圖3為本發(fā)明實施方式中P1市場需求圖； 圖4為本發(fā)明實施方式中P2市場需求圖； 圖5為本發(fā)明實施方式中P3市場需求圖； 圖6為本發(fā)明實施方式中P4市場需求圖； 圖7為本發(fā)明實施方式中總經(jīng)理操作區(qū)結構圖； 圖8為本發(fā)明實施方式中人力資源經(jīng)理操作區(qū)結構圖； 圖9為本發(fā)明實施方式中招聘甄選主管操作區(qū)結構圖； 圖10為本發(fā)明實施方式中培訓開發(fā)主管操作區(qū)結構圖； 圖11為本發(fā)明實施方式中績效考評主管操作區(qū)結構圖； 圖12為本發(fā)明實施方式中薪酬福利主管操作區(qū)結構圖。
【具體實施方式】
[0017] 下面結合具體實施例對本發(fā)明作進一步描述，在此發(fā)明的示意性實施例以及說明 用來解釋本發(fā)明，但并不作為對本發(fā)明的限定。
[0018] 如圖1所示的本發(fā)明，首先假設環(huán)境人力資源模擬沙盤的基礎背景設定為一家生 產(chǎn)技術成熟，但資金有限，以人力資源作為主要推動企業(yè)成長與發(fā)展的重要動力的生產(chǎn)銷 售型企業(yè)，公司內部組織結構如圖2所示。
[0019] 為了避免學員將該模擬企業(yè)與他們所熟悉的行業(yè)不經(jīng)意地產(chǎn)生聯(lián)想，在本沙盤中 所涉及到的產(chǎn)品是一個虛擬產(chǎn)品，即P系列產(chǎn)品：P1、P2、P3和P4,其中P1為低端產(chǎn)品，P2、 P3為中端產(chǎn)品，P4為高端產(chǎn)品。隨著市場對產(chǎn)品的需求帶動著企業(yè)對員工需求的變動。因 此為了適應技術發(fā)展及市場需求的變化，公司董事會及全體股東一致決定將企業(yè)交給一批 優(yōu)秀的新人去發(fā)展，他們希望新的管理層可以完成以下工作： 應對市場產(chǎn)品的需求狀況，公司的人力資源配比戰(zhàn)略能滿足公司的生產(chǎn)需求； 在合理的人力資源成本預算范圍內，能夠高效率的完成公司人力資源活動； 增強企業(yè)凝聚力，提升員工的內部穩(wěn)定性； 加強企業(yè)團隊建設，提高組織效率； 不斷地完善人力資源管理思想，建立可持續(xù)發(fā)展的員工隊伍。
[0020] 總而言之，新的管理層必須要創(chuàng)新經(jīng)營，專注經(jīng)營，以公司總體目標為前提做好人 力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能完成公司董事會及全體股東的期望，實現(xiàn)良好的經(jīng)營業(yè)績。
[0021] 在設定好的產(chǎn)品市場環(huán)境和人才供應市場環(huán)境下，學生團隊接收一個已經(jīng)運營 若干年的固定初始資金的企業(yè)。如下為產(chǎn)品市場環(huán)境： (1)P1產(chǎn)品市場環(huán)境分析 如圖3所示(左縱坐標表示市場需求量，右縱坐標表示市場參考價格，橫坐標表示年 份)，市場對P1產(chǎn)品的需求在某年達到頂峰之后將會逐步下降，說明市場對低端產(chǎn)品的需求 可能要下滑，隨著需求的減少，P1的市場售價也有將有所變動。
[0022] (2 ) P2產(chǎn)品市場環(huán)境分析 如圖4所示(左縱坐標表示市場需求量，右縱坐標表示市場參考價格，橫坐標表示年 份)，在前幾年市場對P2產(chǎn)品的需求明顯低于P1產(chǎn)品，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場對產(chǎn)品的 要求有逐步由低端向中高端發(fā)展的趨勢。因此隨后幾年，P2產(chǎn)品的需求量在逐步的上升， 且其價格也受到影響，在第五年第六年，隨著客戶對高端產(chǎn)品的需求量的增加，P2的價格受 其影響有所下降。
[0023] (3) P3產(chǎn)品的市場環(huán)境分析 如圖5所示(左縱坐標表示市場需求量，右縱坐標表示市場參考價格，橫坐標表示年 份)，從圖中我們可以看到，在第1、2年市場上不存在著對P3產(chǎn)品的需求，從第三年開始，由 于社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場對P3產(chǎn)品的需求逐步上升，且價格也隨之影響逐步上升。
[0024] (4) p4產(chǎn)品市場環(huán)境分析 如圖6所示(左縱坐標表示市場需求量，右縱坐標表示市場參考價格，橫坐標表示年 份)，市場對P4產(chǎn)品的需求是四類產(chǎn)品中最晚出現(xiàn)的，且其需求量雖曾上升趨勢，但每年的 需求量較之于其他產(chǎn)品并不多，但是其價格卻遠遠超過于其他類型的產(chǎn)品。
[0025] 如下為人才供應市場環(huán)境： 表1-1是市場六年每周期各個渠道對人員的供應情況。在進行人員招聘前，仔細研究 分析該市場供應情況，不難看出A級人員只在第一周期供應，且大部分分布于傳統(tǒng)媒體招 聘與獵頭招聘兩個渠道。
在上屆決策者的帶領下，企業(yè)取得了一定的成績，具體情況如表1-2所示。
[0027] 表1-2利潤表

從上述報表中我們做如下分析： 盈利能力比率： 銷售凈利率=凈利潤+銷售收入=190 + 798=23. 81% 從該數(shù)據(jù)可以看出該企業(yè)在銷售凈利潤不錯，因此新的管理者應該延續(xù)這種良好的發(fā) 展狀況，將企業(yè)的帶入一個新的發(fā)展階段。
[0028] 二、模擬角色簡介 經(jīng)過對大量企業(yè)的人力資源管理流程進行分析與整理，人力資源管理部門一般由招聘 甄選主管、培訓開發(fā)主管、績效考評主管、薪酬福利主管、人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理六個角色 構成，這六種角色在長期的人力資源管理過程中形成了一定程度的合作關系：總經(jīng)理是公 司的最高負責人。
[0029] 因此在人力資源管理仿真模擬對抗沙盤模擬的課程中，我們設計了幾個主要的角 色代表，包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓開發(fā)主管、績效考評主管和薪酬福 利主管。角色主要是按人力資源的主要工作情況來劃分的，考慮到人力資源部門可能從企 業(yè)中獨立出來模擬競爭，我們在模擬中設立了總經(jīng)理這一職位，教學過程中我們可以安排 5-6個人為一組，分別扮演不同的角色，下面我們對每個角色的崗位職責做一些簡單的描 述，以便大家可以選擇相應的角色。
[0030] 總經(jīng)理 總經(jīng)理需要對公司的總經(jīng)費、管理費的支付以及產(chǎn)品的生產(chǎn)進行管理，如圖7所示。
[0031] 公司業(yè)務執(zhí)行的最高負責人，在HRM沙盤模擬中，我們?yōu)橥怀鋈肆Y源管理的整 個流程，將公司的其他業(yè)務部門全部省略。公司內的生產(chǎn)、銷售等由總經(jīng)理一人來決策，所 以HRM沙盤模擬的總經(jīng)理已經(jīng)不再是我們所熟知的總經(jīng)理，這里的總經(jīng)理不僅要扮演公司 的總負責人，而且同時要完成各項業(yè)務?？偨?jīng)理既要參與制定公司的總戰(zhàn)略，又要負責產(chǎn)品 的生產(chǎn)銷售，批準人力資源經(jīng)費等具體工作。總經(jīng)理帶領團隊主要完成以下工作： 制定發(fā)展戰(zhàn)略 競爭格局分析 經(jīng)營指標確定 業(yè)務策略制定 全面預算管理 管理團隊協(xié)同 企業(yè)績效分析 業(yè)績考評管理 管理授權與總結 人力資源經(jīng)理。 人力資源經(jīng)理主要體現(xiàn)在整個人力資源管理仿真模擬對抗沙盤中所進行操作的業(yè)務， 以在相應處支付費用在牌面上體現(xiàn)出人力資源經(jīng)理在相應部分進行的操作，如圖8所示。
[0032] 現(xiàn)代公司中最重要、最有價值的頂尖管理職位之一。作為人力資源經(jīng)理，必須從戰(zhàn) 略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，成功進行人才選拔，建立科學的考核與激 勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與 創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。沙盤模擬中的人力資源經(jīng)理要負責整體的人力資源規(guī)劃， 確定職位設計，人力資源經(jīng)費的申請的時機和數(shù)額，更要控制整體人力成本并努力提高人 均單產(chǎn)等。人力資源經(jīng)理主要完成以下工作： HRM部門日常工作開展 起草人力資源規(guī)劃方案 各項人力資源管理制度和流程的起草和修改 督導處理員工投訴，組織處理員工投訴和勞資糾紛，完善內部溝通渠道。
[0033] 3、招聘甄選主管 招聘甄選主管在本沙盤中主要是對公司所需人員進行招聘，從圖9中我們可以看到， 在招聘甄選主管處有5個招聘渠道，通過在相應的招聘渠道放置一定的渠道招聘費用表示 招聘甄選主管的招聘活動的進行。并且在人員招聘成功后，按照招聘時所進行的"定崗"活 動，將人員放置相應的產(chǎn)品"生產(chǎn)者"處。
[0034] 負責公司招聘相關工作的人員，如發(fā)布和管理招聘信息、聘前測試、簡歷甄別、組 織招聘、員工人事手續(xù)辦理、員工檔案管理及更新等與招聘相關的工作。在HRM沙盤模擬 中，招聘甄選主管根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，制定科學合理的人才配備計劃，建立有效的人才 梯度，并通各種渠道招聘員工以滿足公司在各個時期對人才的需求。招聘甄選主管主要完 成以下工作： 新員工入職手續(xù)辦理 員工離職手續(xù)的辦理 員工異動手續(xù)的辦理 招聘計劃和實施方案的制定 招聘活動的組織和實施； 人力資源供需狀況和動態(tài)的分析 內部人力資源的需求分析。
[0035] 培訓開發(fā)主管 培訓開發(fā)主管主要對公司內員工進行相應的培訓，該主管在相應的培訓項目內支付一 定的費用進行培訓。其中若對員工進行"技能提升培訓"可將相應的人員放置培訓處，并支 付一定的培訓費用，培訓完成后重新放置于"生產(chǎn)者"處。經(jīng)技能培訓后員工的價值將有所 變化。如圖10所示。
[0036] 負責員工培訓管理，協(xié)助擬定培訓與發(fā)展計劃，聯(lián)系各類培訓機構，組織各類培訓 并編寫評估報告。在HRM沙盤模擬中，培訓開發(fā)主管根據(jù)整個公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源 規(guī)劃，制定公司培訓計劃，結合招聘甄選主管的招聘情況，隨時調整培訓計劃，努力通過有 計劃有步驟的培訓彌補不足的產(chǎn)能，并提高整體員工的總體價值和產(chǎn)能。培訓開發(fā)主管主 要完成如下工作： 培訓體系建設，起草和修改培訓相關制度流程 組織培訓需求調查 制定公司培訓計劃 收集整理公司內部和外部的培訓資源 與員工簽訂培訓協(xié)議 起草、修改培訓方案并組織實施培訓 對培訓效果進行評估并及時反饋信息。
[0037] 績效考評主管 在盤面上我們可以清晰的看到績效主管所要進行操作的工作內容，對管理人員進行績 效考評，且評定各個管理人員的績效獎金，如圖11所示。
[0038] 熟悉企業(yè)績效考核相關流程的建立及執(zhí)行，了解各類績效考核相關工具的使用， 負責組織實施員工績效考核，整理分析考核數(shù)據(jù)。在HRM沙盤模擬中，績效考評主管年末根 據(jù)考核規(guī)則對管理人員進行考核，并根據(jù)考核結果對管理人員的價值進行相應調整。同時 也監(jiān)控員工的績效獎金與價值提升情況?？冃Э荚u主管主要完成以下工作： 績效考評體系建立，分析與設計KPI指標 管控整個公司業(yè)務流程，控制管理層的KPI的執(zhí)行情況 監(jiān)控公司員工的價值提升狀況。
[0039] 薪酬福利主管 薪酬福利主管主要負責各類員工以及各個管理人員工資的支付，包括獎金及福利的發(fā) 放，如圖12所示。
[0040] 負責制作公司每周期的工資報表，按時發(fā)放工資，薪酬數(shù)據(jù)分析及統(tǒng)計等工作，為 各部門提供薪資福利方面的咨詢服務。熟悉企業(yè)績效考核相關流程的建立及執(zhí)行，了解各 類績效考核相關工具的使用，負責組織實施員工績效考核，整理分析考核數(shù)據(jù)，建立員工工 作業(yè)績檔案，及時提供績效數(shù)據(jù)支持，協(xié)助各部門開展評價工作。在HRM沙盤模擬中，績效 薪酬主管主要工作是年初根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學合理的薪酬計劃和支付管理層獎金， 每周期支付員工及管理層工資，年末根據(jù)考核規(guī)則對管理層進行考核，并根據(jù)考核結果對 管理層的價值進行相應調整。薪酬福利主管主要完成如下工作： 薪酬管理制度的制定和修改 薪資福利體系的建立和完善 行業(yè)及地區(qū)薪資水平的調查分析 年度薪資福利預算的制定 編制薪酬激勵計劃，負責審核各部門的分配方案，核算人力資源成本。
[0041] 本發(fā)明的技術方案不限于上述具體實施例的限制，凡是根據(jù)本發(fā)明的技術方案做 出的技術變形，均落入本發(fā)明的保護范圍之內。
【主權項】
1. 一種基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)，包括模擬沙盤臺面，其特 征在于，還包括模擬貨幣、產(chǎn)品幣、價值幣、各類員工卡牌、人才市場環(huán)境表、產(chǎn)品市場環(huán)境 表，以及用于記錄人才競爭過程、收集各公司每年招聘結果、市場銷售價格、成本費用、財務 狀況、經(jīng)營成果信息，協(xié)助完成人才搶奪過程、對各組經(jīng)營情況進行企業(yè)運作分析、人力資 源運作分析的云計算平臺，所述各類員工卡牌包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、 培訓開發(fā)主管、績效考評主管、薪酬福利主管、A級員工、B級員工、C級員工和D級員工，所述 模擬沙盤臺面上主要分為產(chǎn)品模擬區(qū)和角色模擬區(qū)，所述產(chǎn)品模擬區(qū)的產(chǎn)品是虛擬產(chǎn)品， 分別為P1、P2、P3和P4，其中P1為低端產(chǎn)品，P2、P3為中端產(chǎn)品，P4為高端產(chǎn)品，所述招聘 甄選主管、培訓開發(fā)主管、績效考評主管和薪酬福利主管分別為產(chǎn)品P1、P2、P3和P4的生產(chǎn) 者；所述角色模擬區(qū)包括總經(jīng)理操作區(qū)、人力資源經(jīng)理操作區(qū)、招聘甄選主管操作區(qū)、培訓 開發(fā)主管操作區(qū)、績效考評主管操作區(qū)、薪酬福利主管操作區(qū)。2. 根據(jù)權利要求1所述的基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述總經(jīng)理操作區(qū)包括總經(jīng)費區(qū)、產(chǎn)品綜合成本區(qū)、綜合運營費用區(qū)和產(chǎn)品區(qū)。3. 根據(jù)權利要求1所述的基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述人力資源經(jīng)理操作區(qū)包括人力資源經(jīng)費區(qū)、崗位設計費用區(qū)、福利費用區(qū)、經(jīng)濟 補償金區(qū)和其他費用區(qū)。4. 根據(jù)權利要求1所述的基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述招聘甄選主管操作區(qū)包括獵頭招聘區(qū)、傳統(tǒng)媒體招聘區(qū)、網(wǎng)絡平臺招聘區(qū)、人才 交流中心招聘區(qū)和校園招聘區(qū)，招聘后的人員分別作為到相應的產(chǎn)品生產(chǎn)者。5. 根據(jù)權利要求1所述的基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述培訓開發(fā)主管操作區(qū)包括技能提升培訓區(qū)、企業(yè)文化培訓費用區(qū)、崗位輪換培訓 費用區(qū)、新員工培訓費用區(qū)、再就業(yè)培訓費用區(qū)，所述技能提升培訓區(qū)包括在崗人員培訓區(qū) 和脫產(chǎn)培訓區(qū)，培訓完成后的人員重新放置于相應的產(chǎn)品生產(chǎn)者處。6. 根據(jù)權利要求1所述的基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述績效考評主管操作區(qū)包括管理人員獎金區(qū)和管理人員績效考評區(qū)，管理人員獎 金區(qū)和管理人員績效考評區(qū)分別對總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓開發(fā)主管、 績效考評主管、薪酬福利主管進行績效考評。7. 根據(jù)權利要求1所述的基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)，其特征 在于：所述薪酬福利主管操作區(qū)負責總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓開發(fā)主管、 績效考評主管、薪酬福利主管、A級員工、B級員工、C級員工和D級員工的工資的支付和獎 金及福利的發(fā)放。8. -種應用基于云計算的人力資源管理仿真模擬對抗沙盤系統(tǒng)的方法，其特征在于， 包括以下步驟： 對產(chǎn)品Pl、P2、P3和P4進行詳細的市場環(huán)境分析； 將5-6個人分為一組，分別扮演總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓開發(fā)主管、 績效考評主管、薪酬福利主管的角色，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、招聘甄選主管、培訓開發(fā)主 管、績效考評主管、薪酬福利主管分別對各自的總經(jīng)理操作區(qū)、人力資源經(jīng)理操作區(qū)、招聘 甄選主管操作區(qū)、培訓開發(fā)主管操作區(qū)、績效考評主管操作區(qū)、薪酬福利主管操作區(qū)進行操 作。
【文檔編號】G06Q10/06GK105868873SQ201510023805
【公開日】2016年8月17日
【申請日】2015年1月19日
【發(fā)明人】蔣定福, 周佳緣, 沈洋, 金斌
【申請人】嘉興精創(chuàng)教育科技有限公司